人才多种多样，每一种人才只有放在适当的岗位上合理使用，才能发挥其作用。经常起经验总结，以下六类人才是组织或公司必须用好的人才：

一、专家型人才

专家型人才就是精通业务，具有高深的专业知识和技能的人才。对务实性领导者来说，专家型人才是十分重要的。虽然务实型领导者本身应具有专家影响力，但作为领导者，毕竟不可能样样都精通，而领导者要做好工作，必须依赖专家型人才来保持组织的正常运转。

专家型人才对专业知识范围内的问题所提出的意见往往具有权威性，这种权威性足以发挥较大的影响力，受到各方面的尊重。因此，领导者必须放下架子，认真、谦虚地听取专家型人才的意见。

专家型人才最可贵的品质便是谦虚平和，这种谦虚平和的品质和其在业务上的才华相互配合，必定能够做出一番成绩，领导者更应该尊重专家型人才。

但是，也有许多专家型人才恃才傲物，他们往往觉得自己比别人强，自己的专业别人理解不了，也干不了，所以就认为自己就应该高人一头；还有些专家型人才太钻研于业务，以至于不同世事，看不惯别人不懂装懂，更看不惯有些领导盲目干涉瞎指挥，于是直来直去陈其弊，而没有以委婉的方式提出来，所以也就被认为“自傲”、“清高”。

针对专家型人才的“自傲”和“清高”，领导者要以宽容的心态去对待，尊重他们的思想成果，必要时帮助他们正确地认识自我，以便其更好地融入团体当中。

二、智囊型人才

智囊型人才就是为领导者出谋划策的人才，他们往往多谋略，善策划，考虑周全，深谙世事人情，有着惊人的洞察力。任何一个想成就一番事业的领导者都离不开智囊型人才，智囊型人才可以弥补领导者的智力不足。一个领导者可能有胆识、有气魄、有决断力、有远见，但他绝不可能什么事情都能预料和通晓。而智囊型人才一般都智力超群，胸有奇谋，往往能令领导者茅塞顿开，帮助领导者看清当前的形势格局，看清未来发展的基本方向，并能够帮助领导采取最恰当的办法，使事情朝着有利的方向发展。

由于智囊型人才过多地介入领导者的决策过程，很容易为权倾倒，利欲熏心，生出许多不安分的想法。领导者不但要尊重、信任智囊型人才，而且要采用一定的方式来安抚智囊型人才，使其忠心耿耿地为领导者出谋划策。

三、组织型人才

组织型人才就是那些善于内外交际，善于做好接待、洽谈、交流、合作等组织事宜的人。领导者之所以需要组织型人才，是因为这种人善于处理人际关系，因而能够活跃和调动组织的气氛，对内部的工作统属关系起到某种润滑的作用，从而激发组织成员的工作热情，提高办事效率。

组织型人才不仅能促进组织与外界的信息沟通，而且在组织内部也善于协调各方面的关系，处理各种人际关系问题。许多职位，如办公室主任一职，就需要组织型人才来担任。

但是，组织型人才的最大缺点就是不够安稳、油腔滑调，因此，领导者不但要教育他们以正确的态度对待工作，而且应该在组织内部营造一种良好的氛围，引导组织成员踏踏实实，干好本分工作。只有用战略性的眼光看待工作，踏踏实实从身边的小事做起，才能不断取得进步。

四、管理型人才

管理型人才就是具有较强的管理能力的人才，他们能够把人、财、物等各种要素有条不紊地结合起来，使工作变得有条有理、层次分明；他们往往还比较细致，善于发现和解决工作中的各种实际问题。管理型人才是领导者管理活动中主要依靠的力量。

领导者需要管理型人才，不仅仅在于他们能够使领导的决策化为现实，还在于这些人是整个组织的关节点，控制了他们，就可以以点带面，牵一发而动全局，掌握整个组织的行动。从领导科学的角度看，领导者不可能实现对所有下属的直接控制，他必须通过划分领导组织层次与领导宽度来进行分级管理，通过直接控制少数人去间接控制大多数人。这部分少数人就是管理型人才，领导者如果没有管理型人才的支持，不仅无法作出实绩，而且会导致组织的失控。

虽然管理型人才拥有管理和理财的特长，但是他们的最大缺点是易起妄念，容易出现越权指挥和贪污现象。因此，对待管理型人才，领导者一定要有所控制，要求他们在处理重大事情时先请示再处理，或者处理以后一定要汇报；在把任务交给管理型人才时，要随时掌握事情的进展，以便及时纠正执行中的错误，并根据执行效果对决策进行修正；同时要教育管理人才不贪权、不贪财，充分发挥自己的管理能力为组织效力。

五、开拓型人才

开拓型人才就是具有开拓精神、敢于创新的人才。他们往往具有超常人的勇气和勇往直前的闯劲，目光敏锐又充满自信，喜欢冒险和刺激，能够开创前人所未曾涉足领域的事业，能够独当一面地开展工作，并且往往事业有成。开拓型人才是领导事业取得更大发展的关键所在，任何希望干出一番事业的领导者都需要开拓型人才。

开拓型人才不仅能够帮助领导者开创事业，还能振奋组织的精神，鼓舞人们去改革、去创新。因此，那些有远见卓识的领导者都非常注重发掘和培养开拓型的人才，以改变部门内部不思进取的安逸之风，使事业再上新台阶。但是，正因为开拓型人才具有开拓进取、不断创新的资本，他就有可能因为自己有功劳、有实绩而骄傲。

对于开拓型人才的骄傲情绪，领导者一定要教育他们注意自己的姿态，不能居功自傲，而是要自重。领导者也应辩证地看待开拓型人才的功劳，既要表扬，也要告诫、教育，使其谨慎地对待自己的成绩，有功而不傲，有成而不骄，做一个踏踏实实的人才。

六、实干型人才

实干型人才就是注重实干，强调奉献而不求索取的人才。实干型人才是领导决策的最忠实、最基本的执行者，他们用辛勤的汗水在平凡的岗位上创造了巨大的社会财富；他们默默无闻，无私地奉献着自己的青春和热血。没有这些平凡的实干型人才，领导者的工作是不可能取得实绩的。

实干型人才通常倾向于服从，他们既不会提出理论的质疑，也不会发动一场僭权的阴谋，他们只知道忠实地理解和执行领导意图与决策方案，把它们切实地贯彻下去，转变为现实。实干型人才在组织中还有重要的表率作用，代表着一种务实主义。领导重用或表彰那些勤恳踏实的“老黄牛”型的下属，其实就是要提倡一种正气，树立一种风格，引导其他成员向这些人学习，把各项工作做好。

但是，在实际领导工作中，实干型人才是最容易被领导者忽视的。虽然他们创造了真正的业绩，但是许多实干型人才是不为领导者所知的，他们默默无闻地做着最平凡的工作。作为务实型领导者，应该充分认识到实干型人才的价值，虽然他们服从领导者的指挥，不会对领导权力构成威胁，是组织中最稳定的人群；但是，这些实干型人才却在群众中具有一定的威信，比较受他人的敬重，如果领导者忽视了他们的“苦劳”，就会在群众中失去支持和拥护。因此，领导者应当充分重视实干型人才，依靠实干型人才，这样就等于争取到了群众的支持和拥护。